построение системы
корпоративных продаж
"под ключ"

(812) 642-43-49

ПОСЫЛАТЬ ЛЮДЕЙ НА ВОЙНУ
НЕОБУЧЕННЫМИ - ЗНАЧИТ ПРЕДАВАТЬ ИХ.
Конфуций

Консалтинг > Материалы > Философия строительства и модернизации системы продаж

Философия строительства и модернизации системы продаж.

Основное направление деятельности осуществляем в области построения с «нуля» или модернизации системы корпоративных продаж с целью увеличения прибыли и усиления позиции компании на рынке.

В чём заложена философия нашей работы? Почему мы упор делаем на слово система? А не отдела продаж? Мы рассматриваем отдел продаж, как систему. Как известно, система состоит из множества взаимосвязанных элементов. А прочность системы определяется по слабому звену.

Исходя из этого понимания, опишем кратко взаимосвязанные элементы системы корпоративных продаж:

1. Дизайн организационной структуры. Этот элемент системы продаж отвечает за эффективность и управление отделом. Мы знаем преимущества и недостатки многих современных организационных структур. Мы знаем, как усилить плюсы и как уменьшить минусы в каждой из них. А какую структуру построить решим исходя из вашей специфики бизнеса и задач. Организационная структура определяет основное отличие современно выстроенных отделов продаж. Гуру менеджмента, как то сказал: «Хорошая организационная структура сама по себе не принесет успеха..., но плохая организационная структура делает успех невозможным независимо от того, насколько хороши отдельные менеджеры». Именно поэтому на смену натуральному хозяйству в свое время пришла мануфактура. Все больше и больше на современном этапе развития компаний играет роль умение создать грамотную организационную структуру с чётко выстроенными функциональными взаимосвязями. Именно здесь закладывается успешная модель организации, именно здесь находится фундамент эффективности и основной резерв роста компании. Во главе угла стоят функции, а уже под них подбираем сотрудников. Так, к примеру: очень часто встречается ситуация, что работа коммерсанта заключается в одновременном обслуживании постоянных клиентов и поиске новых клиентов. На этапе первичной организации отдела продаж, такие совмещения функциональных обязанностей были оправданы. Но с развитием системы продаж это будет являться основным ограничением. Человек может взять и держать 5 – 7 яблок, но при этом ему будет чрезвычайно трудно взять следующее яблоко, не уронив их. Также будет складываться ситуация и с клиентами, пока коммерсант набирает клиентскую базу будем наблюдать прирост клиентов, как только она дойдет до критической массы, прирост остановится, т.к. их нужно будет обслуживать. И никакие крики начальства, угрозы и штрафы не изменят существенно ситуацию. Стоит учесть, что сотрудник, который обслуживает клиентов и коммерсант, который занимается поиском и привлечением клиентов, это два разных по психологическим характеристикам человека. Первый тип относится к отделу сбыта, второй к отделу продаж. Только после определения организационной структуры можно приступать к внедрению новой адекватной мотивации, как денежной, так и не денежной; решению кадрового вопроса и прочее.

2. Решение кадрового вопроса – это основная задача любого руководителя и стоит во главе угла системы продаж. Как сказал Питер Друкер:: «Фирма, которая не успеет привлечь нужных людей, долго не продержится». Единовременно сотни компаний стараются найти уже подготовленных имеющих многолетний опыт менеджеров продаж. Мало того ищут не просто менеджеров продаж, да еще и соискателей, знающих специфику их продукта и услуг. Это резко сокращает область поиска сотрудников, и портит рынок труда. Многие коммерсанты того или иного рынка просто пользуются недальновидностью этой политики, выторговывая лучшие условия оплаты, ничего не делая для повышения своего профессионального уровня. Всем известно, что у соседа всегда трава зеленее. Не нужно ждать, что коммерсант, который вырос на том же рынке, с теми же навыками будет серьёзно лучше. В большинстве случаев они не являются лучшими, так как профессионалы прекрасно себя чувствуют, хорошо зарабатывают на своём месте и не обременяют себя поиском работы. И если даже такой сотрудник вдруг куда-то засобирался уйти, то, как правило, компания меняет условия оплаты и оставляет его на своём месте. Таким образом, можно надеяться в основном на исключительные случаи, поэтому гарантировано и качественно решать кадровый вопрос с такой стратегией очень сложно. На этом подводные камни не заканчиваются: очень многие коммерсанты, имеющий так называемый многолетний опыт, совсем не коммерсанты. Они не способны продавать. Они лишь помнят прошлый опыт, когда страна после дикого дефицита попала в состояние голодного человека, которого посадили на богато сервированный яствами стол, сметала все на своём пути. Они помнят те времена, когда преобладал «рынок продавца», когда практически не было конкуренции, и их задача заключалась лишь в том, чтобы обслужить входящий голодный клиентский поток, отсеивая непривилегированных клиентов. Можно было вести себя не корректно и совершенно не разбираться в специфике продукта (по нашему опыту о продукте большинство из них и сейчас знают лишь поверхностно, не смотря на свой десятилетний опыт). Они раздуваются от гордости, рассказывая какие объёмы заказов они оформляли в своё время. Их уверенность в своей профессиональной компетенции не имеет никакой адекватности. Когда правит «рынок покупателя» необходимы другие качества, т.к. продажи все больше и больше зависят от инициативы коммерсанта, и переговоры начинаются со слов покупателя: «Нам ничего не нужно; у нас уже есть поставщик; это слишком дорого, вы сошли с ума и т.д.».

Обладание высокоэффективной технологией и навыком подбора персонала является главной мечтой, определяющей успех руководителя и собственника бизнеса. На этапе решения первого звена системы продаж стоит следующая цель: подобрать необходимое количество сотрудников нужного качества. Во-первых, отдел должен быть укомплектован необходимым количеством сотрудников. Особенно на рынке B2B, где личный контакт может иметь определяющее значение в выборе контрагентов: нет человеческого ресурса - нет контакта с рынком. Во-вторых, сотрудники должны быть нужного для этого качества. Не каждый может заниматься балетом, марафоном или штангой. И новые сотрудники рассматриваются не как готовый или не готовый специалист, а как человек имеющий тот или не тот набор человеческих качеств, необходимых для успешной деятельности в качестве коммерсанта. Только лучшие кадры могут обеспечить компанию лучшими клиентами. Поэтому чтобы выполнить задачу по подбору персонала необходимо провести огромную селективную работу по специальной отработанной технологии конкурсного отбора. И лишь потом ставится вопрос обучения и получения необходимых коммерческих навыков до уровня профессионала.

Важно отметить, что технологию конкурсного отбора мы полностью передаем своим клиентам в бумажном и электронном видах, и проводим обучение уполномоченных сотрудников со стороны клиента для приобретения ими навыка самостоятельного проведения конкурсов в дальнейшем. . Основное отличие нас от кадровых агентств – это то, что агентства дают вам готовую «рыбу» и вы остаётесь зависимы от них, а мы даем «сеть» и технологию ловли «золотых рыбок».  Дальше вы самостоятельно можете уверенно и лучше всех решать кадровый вопрос.

 

3. Профессиональное обучение.

Посылать людей на войну необученными - значит предавать их.

Конфуций.

Этот элемент системы продаж отвечает за эффективность. Несмотря на то, что профессия коммерсанта не является официально профессией необходимость в ней все больше и больше растет. Это связано, прежде всего, тем, что на рынке с каждым днём предложения продуктов и услуг постоянно растёт и производители сталкиваются с такой проблемой, что ни продукт и не услуга сама по себе уже не продается. Поэтому нужны люди, которые могут профессионально их продавать. Профессиональное обучение состоит из трёх направлений:

  • Первое – обучение технологиям продаж. Без выверенной технологии продаж поиск клиентов будет хаотичным и неэффективным. Мы настраиваем работу таким образом, что компания выполняет выстрелы из оружия с оптическим прицелом, а не из пушки по воробьям. Коммерсант должен хорошо уметь находить «рыбные» места и знать, какая наживка нужна каждой конкретной рыбе, т.е. точно знать, где находятся его клиенты, что они хотят и почему они будут у него покупать. 
  • Второе – обучение эффективному управлению переговорами. Коммерсант должен уметь в определенную единицу времени открывать необходимое количество нужных дверей и свои контакты грамотно конвертировать в денежный поток. Особое внимание на техники переговоров, которые направлены на получение обязательств и построение фундамента для повторных продаж. Вот почему Джон Рокфеллер говорил: «Умение обращаться с людьми - это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе... И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете».

Обязательно тренер должен быть практиком и мог осуществлять наставничество. В случае, если продажи носят консультативный характер, это требует более глубокой подготовки по ведению переговоров. Иначе все предложения в глазах вашего покупателя будут казаться одинаковыми, что ведёт либо к потере сделки, либо к уменьшению маржи. Коммерсант должен уметь создавать доверительную атмосферу и убедить клиента в том, что ваш товар имеет для него большую ценность, чем та цена, которую он должен за него заплатить.

  • Третье - обучение специфике продукта и услуги компании. Зачастую клиенты ждут от коммерсантов экспертную оценку, которую они не смогут получить не в интернете, ни из других источников или потребуется на это много времени.
  • Четвертое - обучение должно вестись регулярно. Только регулярные тренировки позволят отделу продаж выполнять эффективно поставленные задачи. Способность приобретать новые знания быстрее конкурентов может являться единственным постоянным конкурентным преимуществом. В подготовке и регулярном обучении сильна лучшая из систем – армия, более мощная система – это спецназ, еще мощнее – спецназ ГРУ.

4. Мотивация и воспитание. Этот элемент системы продаж отвечает за интенсивность, управление и лояльность к компании. Должна быть разработана и внедрена как денежная так и не денежная мотивация. Ключевой вопрос при построении денежной мотивации состоит в том, чтобы определить какой результат мы ожидаем при выполнении той или иной функции сотрудника, чтобы правильно сориентировать сотрудника для достижения основной цели компании. Основа для мотивации – люди должны, осознано делать то, что будет вести к увеличению скорости генерации денег. По силе не денежная мотивация не уступает денежной. Но они должны быть цельными дополнять и усиливать друг друга, только тогда можно достичь максимального синергетического эффекта.

5. Инструменты продаж. Отвечают за эффективность. Это скрипты холодных звонков с ключевым клиентом, с не ключевым клиентом, анкеты клиентов по выявлению потребностей, журнал отработки возражений, стандарты входа в переговоры и  получения обязательств и т.д. Стоит одному из инструментов отсутствовать или быть недоработанным, серьёзно снижаются объемы продаж.

6. Управление отделом продаж: планирование, организовывание, координация, контроль, отчётность и анализ. Этот элемент системы продаж отвечает за интенсивность, эффективность и развитие. Здесь мы руководствуемся принципом: «Хочешь управлять – измеряй».  Ни одна супер бумажка никогда не заставит трудиться стабильно на полную мощность персонал и тем более,  дальше обеспечивать развитие и рост. Обычно персонал, предоставленный сам себе, работает не более чем на 30% своей мощности. Нужен руководитель вооружённый технологией управления как высококлассный пилот болида Формулы 1 для того чтобы команда выкладывалась на 200% и была рада своим победам. Документооборот – это инструмент управления, отвечающий, в том числе и за безопасность. Документооборот должен обеспечить необходимое и достаточное сохранение информации. Информация должна быть собственностью компании, а не отдельного менеджера. Замечательно справляется с данной задачей CRM. Она же помогает осуществлять контроль и аналитику работы отдела продаж. Не менее важен выстроенный документооборот между отделами, позволяющий компании работать более скоординировано.

7. Тайм менеджмент и система управления энергией. Если еще понятие тайм менеджмента большинству известно, то система управления энергией человека еще не так распространена. Эта научная дисциплина по управлению и развитию энергетики, и здоровья человека, отвечает на вопрос: «Как жить и работать на полной мощности?». Все технологии, инструменты и принципы взяты из исследований и методик, используемых для подготовки элитных спортсменов мирового уровня, а также при подготовке спецподразделений, врачей реаниматологов и т.д. Ведущие компании, такие как Apple, Google, Sony, и др. уже успешно внедрили и пользуются системой управления энергией сотрудников на корпоративном уровне. С чем это связанно? Дело в том, что в большинстве компаний руководители даже не подозревают о вышеназванной дисциплине и организовывают труд сотрудников машиноцентрично. И последствия такой организации становятся очевидны не сразу. Мы можем запланировать что угодно и сколько угодно, но после обеда мы уже понимаем, что на оставшиеся дела у нас просто уже нет никаких сил. Не говоря о том, что дома с нами хотят пообщаться дети и супруги. В сутках всего 24 часа и это никак нельзя изменить. А вот, сколько в нас будет энергии для реализации наших целей это то, чем мы можем управлять. Люди ищут дополнительные источники энергии и времени, но делают это хаотично и неправильно: накачивают себя стимуляторами в виде кофе, энергетиков и никотина; меньше спят; перекусывают на бегу, или прямо у компьютера; задерживаются на работе; мало двигаются; чтобы заснуть пьют снотворное или спиртное и т.д.  Эти действия в долгосрочном периоде убивают. А как надо сделать и  «быть на высоте» не знают. Через какое-то время руководители видят, что из сотрудников с большим потенциалом они получают изможденных, сгоревших, с потухшими глазами, ненавидящих свою работу людей. Это происходит, потому что человек – это биологическое существо в первую очередь. Это не компьютер и не машина. В организации труда нужно исходить из человекоцентричных принципов, чтобы в итоге получить высокоэнергичных, довольных работой сотрудников, живущих полной жизнью, желающих и делающих гораздо больше, чем среднестатистический работник. Ключом к достижению высоких показателей является не количество часов, проведенных на работе, а энергичность, собранность, энтузиазм и позитивный настрой. Поэтому забота о себе не роскошь, а необходимость и на первых порах вызывает сильный культурный шок. В результате повысится не только производительность труда, повысится показатели удовлетворенности, мотивированности и лояльности, сократиться число больничных, уменьшится текучка кадров.

Все элементы системы строятся последовательно и взаимосвязано: пока не решён кадровый вопрос, не стоит заниматься ни интенсивностью работы сотрудников, ни их эффективностью. Так если у вас работает идиот, то решив повысить его мотивацию, вы получите высокомотивированного идиота.  Также необходимо учитывать, что изменение и наращивание мощности системы продаж повлечёт изменения и коррекцию всей системы компании. Серьёзно увеличивается нагрузка на производство, склад, логистику, и т.д. Рост прибыли будет ограничиваться самым слабым отделом компании. Если в самой системе компании отсутствуют разрешительные документы, сертификаты, необходимая и достаточная сумма оборотных средств для приобретения первоначального количества сырья и материалов, то никакая система продаж не поможет. Это как у машины с мощностью двигателя в 300 л.с., у которой спустило колесо - быстро она не поедет.

Ориентировочный срок реализации проекта 3,5 месяца. За это время Вы получите:

  • систему продаж, имеющую прочные звенья: качественно подобранные сотрудники, с высоким уровнем профессиональной подготовки, интенсивно работающие, мотивированные на результат могут добывать лучшие контракты, вытеснять конкурентов, захватывать новые рынки, обеспечить рост и развитие компании. Высокий ЗАРАБОТАННЫЙ доход сотрудников позволит компании привлекать ещё лучших сотрудников, которые в свою очередь смогут привлечь еще больше клиентов и удержать их. 
  • все технологии и навыки для построения отделов продаж. 

Успешность нашей работы определяет наш опыт и наше отношение к мелочам: «Бог в мелочах, а сила мелочей в том, что их много». Все работы мы проводим сами, от начала и до окончания. Мы с удовольствием расскажем о наших проектах и ознакомим с рекомендациями клиентов.

=> <= список

КОНСУЛЬТАЦИЯ И
ЭКСПРЕСС-АУДИТ
ВАШЕЙ
СИСТЕМЫ ПРОДАЖ

Отправить заявку

ЗАДАТЬ ВОПРОС

Ваше имя*:
Ваш e-mail или телефон*:
Вопрос*:
код подтверждения
Код с картинки:

КОНТАКТЫ

(812) 642-43-49 СПб
(962) 983-53-50 Москва
(927) 657-58-58 Самара

vadim777spb

annmax@mail.ru

Разработка сайта
дизайн-студия Website-it
Все права защищены
АННМАКС-КОНСАЛТИНГ