Консалтинг > Материалы > Диагностика удовлетворенности персонала или откуда растут корни большинства проблем компании.
Диагностика удовлетворенности персонала
или откуда растут корни большинства проблем компании.
Уважаемые коллеги! Руководители компаний и начальники отделов, если Вас интересует эта тема, значит Вы, однозначно, неравнодушный человек, Вы – стремитесь к самосовершенствованию и совершенствованию компании, а это дорогого стоит!
Если говорить не о благотворительных, а о коммерческих организациях, то прибыль – это положительный итог деятельности компании за определенный период. Прибыль, как известно, измеряется деньгами. А что для компании дороже денег? То же, что и в пустыне дороже воды – источник воды. Не откроем Америку, если скажем, что источник денег для компании – это клиенты компании. И этот источник направляет свой денежный поток в ту компанию, которая наилучшим для клиента образом удовлетворяет его потребности. И если зреть в корень, то наиважнейшая задача – это удовлетворение потребностей клиентов, а деньги и прибыль – это следствие успешного решения этой задачи.
Если говорить не о внешней, а о внутренней среде компании, то её персонал – это так называемый «внутренний клиент». И в этом случае, наиважнейшая задача – это удовлетворенность персонала работой в компании, которая напрямую влияет на производительность труда, желание работать и зарабатывать деньги для своей компании и для себя лично.
Если сотрудники вообще, а отдела продаж в особенности, находятся в зоне даже частичной неудовлетворенности работой в компании, то появляется полный букет таких управленческих «заболеваний» как:
- текучка кадров
- производительность труда оставшегося персонала – не более 30% от возможной ( цифра из нашей практики по отделам продаж)
- каждый сам за себя, а если и вместе, то против любых изменений, т.е. работает принцип «…не гони волну» – нет атмосферы взаимного уважения и доверия.
- конфликты, которые неизбежны в любой компании, не конструктивны, а разрушительны и т.д. и т.п.
Что делать и как «лечить»?
Для начала, спросите самого себя, что для Вас важнее в лечении любого заболевания: выявить и устранить причину заболевания или быстренько заглушить симптомы и в дальнейшем получить, «всего лишь», осложнение с возможным перетеканием заболевания в хроническое? Ответ очевиден, но только для того, кто серьёзно относится к своему здоровью, а, следовательно, и к «здоровью компании»!
Выявить причину заболевания, т.е. провести обязательную диагностику для того, чтобы поставить точный диагноз – вот с чего начинают профессионалы! Как говорят врачи: «точный диагноз – половина успеха в лечении».
В нашем случае речь пойдёт о диагностике компании с помощью одного из профессиональных инструментов, позволяющих точно измерить, «где болит», что конкретно и насколько это серьезно для компании. Именно измерить, ибо как гласит управленческая мудрость: если хочешь управлять – измеряй!
Измерение степени удовлетворенности персонала по всем возможным факторам, влияющим на эту самую удовлетворенность, позволит Вам не только поставить точный диагноз, но и подобрать правильное «лечение».
Согласно теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:
- факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой, стимулирующие рост производительности и эффективности;
- гигиенические факторы – поддерживающие (или удерживающие) факторы, которые создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников. Они объясняют, почему сотрудник приходит на работу, но не объясняют, почему будет работать хорошо.
К факторам-мотиваторам относятся:
- возможность достижения и признание успеха;
- интерес к данному виду деятельности;
- ответственность;
- продвижение по службе;
- бонусная часть заработка;
- возможность профессионального роста и т.д.
К гигиеническим факторам относятся:
- способ управления и политика администрации;
- условия труда, отношение к работнику начинается с организации его рабочего места;
- межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
- окладная часть заработка;
- степень непосредственного контроля за работой;
- влияние работы на личную жизнь и т.д.
Обращать внимание на гигиенические факторы работник начинает только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.
Неудовлетворенность каким-либо фактором может компенсироваться более полным удовлетворением другим фактором.
В чём уникальность такой оценки удовлетворенности персонала?
Часто оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему мотивации персонала. Именно на получение такой информации и направлены известные методики оценки удовлетворенности. Однако они могут давать искаженные результаты и, как следствие, приводить к ошибочным решениям о методах мотивации персонала. Это происходит потому, что в существующих методиках не учитывается личное отношение работников к различным мотивирующим факторам.
В действительности все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, имеют разное значение для разных людей, поскольку каждый человек обладает уникальной внутренней мотивацией.
Например, удовлетворенность работника таким фактором, как «Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)» может быть достаточно высокой (скажем 80-90%), однако размер постоянной зарплаты для него может быть не так важен, как возможность зарабатывать деньги в зависимости от результатов своего труда. Следовательно, «вклад» данного фактора в общую удовлетворенность должен быть скорректирован с учетом его важности для данного работника. Так, в нашем примере он может составлять 30-40%. Подобная корректировка позволяет учесть влияние каждого фактора на мотивацию сотрудников и приводит к более точной оценке их удовлетворенности.
Фактически это означает, что инструменты, оценивающие удовлетворенность, должны выявить не только саму удовлетворенность, но и структуру внутренней мотивации работников. Знать это – мечта любого руководителя, а уж директора по персоналу тем более.
На этапе диагностики нами используется именно такой подход, прошедший апробацию на многих российских предприятиях.
Данная методика позволяет получить два типа результатов:
1. Индексы удовлетворенности работников по категориям персонала и/или подразделениям организации с учетом индивидуальной важности каждого оцениваемого фактора.
2. Оценки удовлетворенности работников по каждому отдельному фактору в разрезе категорий персонала и/или по функциональным подразделениям организации.
В результате организация получает реальную картину – «точно поставленный диагноз». Это позволит руководству точечно воздействовать на слабые зоны. Не нужно угадывать, есть возможность делать наиболее эффективные действия, не теряя ни сил, ни времени, ни денег. Цифры, полученные в результате измерения удовлетворенности, помогут подобрать индивидуальное «лечение», «дозировку» и не перепутать, кому нужно «лекарство от головы, а кому то от ж… живота»
Результаты диагностики порой бывают неожиданными для руководства.
Исходя из практики, у каждого подразделения компании свои «комплексы», то есть свои проблемные участки системы мотивации. Поэтому часто, разрабатывается программа для каждого подразделения своя. А результатом этой работы становится рост удовлетворенности клиента, рост продаж и прибыли компании.
Для решения важных задач и достижения поставленных целей, используйте в своей деятельности профессиональные, проверенные практикой и точные инструменты, а Мы всегда рады Вам в этом помочь!
Желаем Вам, уважаемые коллеги, физического и профессионального здоровья!